Performans Yönetiminin Avantaj ve Dezavantajları
Performans Yönetiminin Avantaj ve Dezavantajları 1
Bir önceki yazımda performans, performans değerlendirme ve performans yönetimi kavramları arasındaki farklılıkları belirtmiş ve şemsiye kavramın performans yönetimi olduğuna değinmiştim.
Günümüzde özellikle özel sektör firmalarında kendisine daha fazla uygulama alanı bulduğunu rahatlıkla söyleyebileceğimiz performans yönetimi sisteminin, doğru kurgulandığında kurumsal olarak büyük yarar sağlayacağı ortadadır. Ancak gereklilikleri tam olarak yerine getirilmediğinde bazı önemli sorunlara da yol açabilir. Performans yönetiminin avantaj ve dezavantajlarını aşağıdaki tablolarda özet olarak sunmaya çalıştım. Buna göre avantajlarını gösteren Tablo 1’den de anlaşılabileceği üzere performans yönetimi sistemi çalışanlara, işverenlere ve işletmelere fazlaca avantaj sağlamaktadır. Fakat en önemlisi, çalışanların, performans değerlendirmenin sağladığı avantajlardan doğru ve kaliteli bir şekilde faydalanması ve sonucunda kendilerini çok daha verimli çalışmalarına ortam hazırlıyor olmasıdır. Bunun yanında, işletmelerde işgücü devrinin azalmasını ve verimsiz olan bölümlerin daha yüksek verime kavuşturulmasını sağlayarak işletmelerin daha fazla kar elde edebilmelerine imkân tanımaktadır.
Tablo 1. Performans Yönetiminin Avantajları
| Değerlendiren Açısından Avantajları | Değerlendirilenler Açısından Avantajları | Firma İçin Yararları |
|---|---|---|
| Planlama ve kontrol | Üstlerinin kendilerinden neler beklediğini ve performanslarını nasıl değerlendirdiklerini öğrenmeleri | Organizasyonun karlılık ve etkinliğinin artması |
| Çalışanlarla ilişkiler ve iletişim kalitesi | Güçlü ve zayıf yönlerini tanıması | Hizmet ve üretim kalitesinin gelişmesi |
| Çalışanların güçlü ve zayıf yönlerinin tespiti | İşletme içinde rollerini daha iyi anlaması | Eğitim ihtiyacı ve bütçesinin daha doğru belirlenmesi |
| Yetki devrinin kolaylaşması | Olumlu geri-besleme yapılması | İnsan kaynakları planlaması için gerekli bilgilerin edinilmesi |
| Yönetsel becerilerini geliştirmelerine olanak sağlaması | İş tatmini ve özgüven artışı sağlaması | Bireylerin potansiyellerinin daha doğru belirlenmesi ve işletme içi esneklik sağlanması |
Performans yönetimi sistemi işverenlere, çalışanlara ve işletmeye fazlaca katkı sağlamaktadır. Fakat değerlendirici, değerlendiren ve işletmeler de performans yönetimi sisteminde yapılabilecek hatalı durumlardan ciddi şekilde olumsuz etkilenebilir. Nitekim hatalı yapılmış bir değerlendirme uygulaması, işletmeyi çok büyük maliyet kaybına uğratabilir. Ayrıca değerleme sistemine olan güvenin azalması da iş yerindeki çalışma huzurunun ve düzeninin bozulmasına neden olabilir.
Tablo 2. Performans Yönetiminin Dezavantajları
| Değerlendiren Açısından Dezavantajları | Değerlendirilenler Açısından Dezavantajları | Firma İçin Yararları |
|---|---|---|
| Değerlendirilen kişiye olduğundan hak etmediği puanları vermesi sistemin güvenilirliğine olan inancı azaltır. | Değerlendirenin adil olmadığının düşünülmesi sonucu çalışma huzurunun bozulmasına yol açar. | Değerlendirme programlarının doğru ve etkin uygulanmaması zaman kaybına yol açar. |
| Değerlendirenin taraflı yaklaşımı sistemin gerektiği optimum verimlilikten uzaklaşmasına neden olur. | Değerlendirmeye olan inancın azalması sonucunda sistemin etkin kullanılmasının önüne geçilir. | Yanlış seçilen değerlendiriciler ve yanlış uygulanan değerlendirme programları işletme maliyetlerinin yükselmesine neden olur. |
Yukarıda genel hatlarıyla değindiğimiz avantaj ve dezavantajlara dikkat edilmesi ve özellikle değerlendiren, değerlendirilen ve firmanın kendisi için bahsedilen farklı durumların ayrı ayrı göz önünde tutulması gerektiğini belirtmek istiyorum.
Kaynak
1 Arş. Gör. Ali İhsan Balcı ile birlikte yazılmıştır.
Bingöl, D. (2006). İnsan Kaynakları Yönetimi. Denizli: Arıkan Basım Yayım Dağıtım Ltd. Şti.
Barutçugil, İ. (2002). Performans Yönetimi. İstanbul: Kariyer Yayıncılık.
Uyargil, C. (2017). Performans Yönetimi Sistemi. İstanbul: Beta Yayıncılık. ;
Landy, F., & Farr, J. (1980). Performance Rating. Psychological Bulletin, 87(1), 72-107.
Armstrong, M. (2006). Handbook of Human Resource Management Practices. London: Kogan Page.
