İşe Alım ve Yerleştirme Sürecinde Kişisel Farklılık Yönetimi

7

Nasıl ki her bir iş pozisyonun gereklilikleri farklı ise bu pozisyonları opere edecek beşeri sermayenin de özellikleri farklılık göstermektedir. Bu farklılıkları ortak bir kültür ve dile indirgeyerek belirgin bir vizyon doğrultusunda işletme karlılığına dönüştürebilmek hiç şüphe yok ki İK departmanının işe alım ve yerleştirme sürecini kaç derecelik bir bakış açısıyla yürüttüğü ile doğrudan ilişkilidir. Yani işe alırken ve yerleştirirken yetenek, formel iş gereklilikleri ya da açık pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere sahip olmak yeterli midir? Yoksa kişisel özellikler ve bu özelliklerin insan davranışları üzerinde bıraktığı etkiler de göz önünde tutulmalı mıdır?

İşe alım sürecinde mülakata giren adayın geçmiş mesleki tecrübeleri, eğitim düzeyi, başarıları ve yetkinlikleri ilgili pozisyonla örtüşebilir. Peki her zaman ve şekilde bu yeterli olacak mıdır? Yoksa kişinin karakteristik özelliklerine de bakmak daha doğru bir seçim için zenginlik mi sunacaktır? Şayet optimum düzeyde bir işe yerleştirme faaliyeti gerçekleştirilmek isteniyorsa İK çalışanlarının, adayların karakteristik özelliklerini de çözebilecek birikime sahip olmaları gerekmektedir.

Close up of shaking hands after successful agreement.

Nasıl ki bir puzzle’ın en önemli parçası eksik olan son parçası ise, adayın karakteristik özelliklerine bakılmadan sadece yetenek, yetkinlik ve tecrübeleri üzerinden değerlendirilmesi de önemli bir eksiklik olacaktır.

Peki neden karakteristik özellikler bu denli önemli?

Çünkü her bir insan ayrı bir değer ve o değerin kendisini iş ve özel yaşantısında ifade etme biçimi çok farklı. Bazı insanlar hayatı görüntülerle, bazıları seslerle ve hiç kuşkusuz bazıları da koku ve dokunuşlarla algılarlar. Dolayısıyla simgesel olarak insanların davranış tarzlarını üç farklı şekilde ele almak mümkündür. Bunlar:

  • Görsel
  • İşitsel
  • Dokunsal
Nervous on job interview

Peki bu üç davranış tarzı mülakatta kendisini nasıl belli eder?

  • Görsel bir aday ile mülakat yapıyorsanız;
    1-) Çok hızlı konuştuğuna ve konuşurken görüntü (görüyorum ki, görmeniz lazımdı, gördüğüm kadarıyla vb.) ağırlıklı kelimeler kullandığına,
    2-) Kılık kıyafetinde mükemmele yakın bir uyum olduğuna,
    3-) Beden dilini aktif ve başarılı bir şekilde kullandığına şahit olursunuz.
  • İşitsel bir aday ile yapacağımız mülakatta ise;

1-) Ritimli, ahenkli bir konuşma yaptığını ve konuşurken sesle (duyduğum kadarıyla, duyabileceğiniz gibi, kulağıma hoş geldi, kulağımı tırmaladı vb.) ilgili kelimeler kullandığını,
2-) Kendisine yöneltilen bir sorunun cevabını verirken esas sorunun haricinde de bilgi vermek isteği olduğunu,
3-) Mülakatı yapan İK sorumlusundan daha fazla konuşma arzusunda olduğunu görürsünüz.

  • Son olarak dokunsal bir aday ile yaptığınız mülakatta ise;

1-)Çok az ve ağır ağır konuştuğunu, konuşurken dokunmak ya da temas etmek (ele alındığında, konuya değinecek olursam, konuya temas edildiğinde, bana dokunan yvb.) ile ilgili kelimeleri kull arayışında olduğunu,

2-)Ağır hareketler sergilediğini,

3-)Mülakat esnasında çevresindeki nesne ve objelere dokunma eylemine giriştiğini görürsünüz.

  • Özellikleri bu denli farklı olan kişilerin iş dünyasında genellikle hangi meslek gruplarında daha başarılı olabileceği ise bu işin birinci çıktısını oluşturmaktadır. Söz gelimi;

1-) Görseller; iş geliştirme, tasarım ve kurumsal imaj temsilinin (kurumsal satış pazarlama, web tasarım, grafik tasarım, moda tasarım, tekstil tasarım) yoğun olduğu iş tanımlarında,
2-) İşitseller; konuşmanın, anlatmanın ve işitsel temsilin (call center, müşteri ilişkileri yönetimi, halkla ilişkiler, satış pazarlama) yoğun olduğu iş tanımlarında,
3-) Dokunsallar ise; uygulamanın, el işçiliğinin ve lezzet, tat, koku experliğinin (mimarlık, heykeltıraşlık, aşçılık, gurme, torna tesviye) yoğun olduğu iş tanımlarında daha başarılı olacaktır.

Yukarıdaki anlatım sadece birinci düzey dağılımı ihtiva etmektedir. Derinlemesine analiz edilebilmesi yani departmanlar arasındaki geçişkenliğin sağlanabilmesi ve somut veriler ortaya konabilmesi ise beynin çalışma biçimi ile çokça ilintili ki o da ancak bir başka yazının konusu olabilir. Bu ve buna benzer bakış açıları önümüzdeki dönemde insan kaynakları yöneticilerinin daha da fazla dikkatini çekecek niteliktedir.

En doğru çalışan seçimlerinin yapılması dileğimle…